問題解決に価値を見出せないから、問題解決のノウハウが得られず、問題が山積していく

2018/10/18

 さて・・・また以前の仕事の面白トークをしたいと思う。

 

 私が4月から別のセクションの責任者となって、そこを離れたわけだが、今年の3月まで私が所属していた部署は、ものすごい激務部署であった。

 ただ、残業代はキッチリ支払われるので、不満ではあるが、金はもらえていた。

 ちなみに、やや専門知識が必要なので、他の部署から人を回せず、他部署がほぼ定時で退社しているのに、私がいた数名の小さな部署は、11時とかザラだった訳である。

 私が異動になった後、あろうことか補充なしというナイス判断+色んなシステムの入れ替えでさらに激務に磨きがかかり、他部署は夕方帰り、その部署は翌日帰るとか泊まるとか、休日出勤しているとか、時間外&休日で余裕で100時間オーバーの混沌の渦に巻き込まれて行った訳である。

 

 さて、そんな折、時間外労働時間の法的規制の話が昇ってきて、さらにこの一部部署の過重労働について自体を重く見た経営幹部は、ある決定を下す。

 今まで、各部署の責任者が、勤怠や時間外などについて承認し、人事に書類を回していた。
 これを、過重労働の是正のためという名目で、いわゆる「部長格」の人に、それぞれの部署の責任者は、自部門の勤怠状況を提出するという形にした。

 承認自体は、あくまで部署の責任者にあり、基本のスキームは変わらないのだが、人事に出すと同時に、労働時間の把握のためという名目で、部長格にコピーを提出することになった。

 

 とたん・・・「深夜残業の時間をもみ消す」ように責任者がなってしまったのである。
 「このまま出すとマズいから、ちょっと調整させてもらっていい?」とか聞いてくるというクソ上司である。マズくない。何もマズくない。お前の考えがマズい。

 

 職と、職位と評価にしがみつく人間は、ここで悪事に手を染めてしまう。
 これって、「逆サバ」であり、経費に対する「粉飾」である認識をちゃんと持つべきである。

 また、本来であれば、部長格のチェックで、組織は労働時間の問題を認識し、当該責任者と共に、是正のための策を練り、人を増やすなり、アウトソーシングするなり、クラウドソーシングするなり、方策を練って、解決に導く事が目的の仕組みだったはずである。

 そして、この解決への道筋と、解決のノウハウこそが、大事なはずなのに・・・職、職位、評価・・・そこにしがみ付いて、もみ消しに手を染めてしまったのである。

 人間というのは、かくも弱い生き物なのである。

 もっと明確に、問題解決にこそ価値があり、現状に問題があるのは当たり前で、隠す事ではないという事を、明確に発信できなかった組織にも問題はある。

 しかしながら、こういう事は多々発生する。
 想像上の自分の評価に対するペナルティ。これで委縮する管理職たちは、次々と悪事に手を染めていくだろう。

 これって悪循環で、今日のタイトルにある通り、問題解決に価値を見出せないから、問題解決のノウハウが得られず、問題が山積していくのである。

 じつはこれって「学校における、いじめのもみ消し問題」とも通底していて、自分の評価が下がると思い込んでいるから、隠そうとするのである。

 仮にも、学校を運営していた教育機関ながら、そんな心理が働いてしまうなんて・・・怖いところである。

 

 天の神様

 なにか是正されて、後輩たちが少しでも楽になっているよう、父と子と聖霊の御名においてお祈り申し上げます。

 えいめん!

コメント

  1. n より:

    自分に出来る範囲での解決をしようとすると、組織を変えることよりも我慢、負担することを強いるという。
    日本人によくあるブラックルートの歩き方ですね。

    問題はこれで本当に解決扱いになってしまう弱い人が大勢いることですね。
    我慢をして、負担を強いられるがまま従うしかないという。
    戦える人の方が遥かに少なく。というより、その選択肢は仕事を辞めるしかほぼ存在しません。
    そんな地獄の忙しさの最中で次など用意できるはずもなく。いきなりやめることも出来ない。
    だからこそ、まかり通ってしまう。

    しかしこの手のものは体育会系の男性中心の思考によくあると思いきや、意外と女性中心の会社でもよくあり……。
    日本人特有なわけでもないようです。

    人が増えれば解決するかと言えば、そうでもないんですよね。
    その激務を支えられる人材となるまで育つのに時間と労力が要り。
    新人が育つ前に潰れるのは眼に見えたことでしょう。
    結局手間だけかかって、人も増えず……。そんなオチは本当によくあります。

    その解決法は、どうしたら良いのでしょうね……。
    私の場合は身体を壊して倒れて仕事を辞めて離れましたね。

    • reihou19 より:

      その通りなのだ。単純に人を増やしても仕方が無く、育成の労力で死んだりもする。

      現場のプレイヤーと、マネジャーの位置づけに問題があると思っている。
      プレイヤーの中で優秀なのがマネジャーになりがちだが、きちんと組織のマネジメントを学んだ、マネジャーにふさわしい人を責任者にして、現場のプレイヤーも優秀な人物を当てる。

      「上司と部下」という関係性ではなく「マネジャーとプレイヤー」という関係性を重視し、プレイヤーの道を極めて昇進していく道も、マネジャーとして昇進していく道も、均等にしていくというのが大事ではないだろうか。

      将軍の腕っぷしが強い必要はない。諸葛亮はビームを出せなくても強いのだ。軍師として。
      許チョは、頭が悪くても強いのだ。プレイヤーとして。

      どっちも同じくらい大事である。

      と・・・ここまで書いて気づいたが、基本的には日本の会社では、この体制は無理そうである。
      体を壊さないよう、自衛していくしかなさそうであるな。。。。

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